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      高校教師“跳槽”,恐慌了誰?

      時間:2020年11月03日 作者:馬軍 來源: 科學網

       

      大學教職人員跨校換崗恐慌了誰?

      中國科學報公號最近推送的《大學教師“跳槽”有多難》一文,一定程度上展示了當前高校不同層次人才流動的共性困難和復雜性。

      人才的招聘、培養和穩定事關一個高校的穩定發展。人才困境表面上和經濟因素有關,一定程度上和大學辦學定位和管理層的認知水平有關。

      有道是,人往高處走,水往低處流。人才流動無非兩個取向:要么從低層次學校和學科平臺到高層次平臺;要么向下流動,選擇去更弱一些的學科平臺。每種選擇都有自己的考量和權衡。

      正常狀況下,基本上是某高校和科研單位的核心骨干成員經過數十年的努力奮斗,取得了系列科研成果或者突出的科研業績。目前的工作單位無法滿足其高層次的訴求,所以申請調離。

      另外一種情況就是目前單位考核壓力太大,身心疲憊,擬找個考核壓力小的單位來休閑養老。

      有關部門已經約束帶有國字號頭銜的人才隨意流動,要求在聘任期限內不能離開原單位,否則取消榮譽、項目資助和人才津貼等。

      但沒有頭銜的普通教職人員流動也不是那么容易的,對于管理人員來說,人才流失是要被追責的。

      有個笑話是,某知名高校的校領導A、人事部門管理者一起和新引進的高級人才、二級學院領導一起座談。其中有一名引進者吐槽自己在調動過程中備受原單位的“熱情挽留”,搞得自己差點都放棄并打算混日子消極怠工算了。

      于是其他新引進的人才也都吐槽自己原單位如何卡自己,就是不辦調動手續。

      該高校領導A于是義正言辭地批評卡著人才流動單位的不作為、不擔當、不自信、不顧大局、不關心教職員工訴求等。滔滔不絕和義正言辭之下,陪同的人事部門領導聽著坐不住了,于是悄悄給該領導A發了短信,然后提醒領導有電話。該領導打開手機一看,短信內容是“報告領導,我們學校也是這樣的”。

      教職人員為什么要流動呢?

      第一類:十幾年磨一劍,練好內功,在某普通高校不間斷努力,提升教學和科研水平,逐漸在行業和學術領域獲得非常高的知名度和影響力,其他高校人事部門來主動上門挖人;或者自己主動給目標單位投遞簡歷獲得批準。

      一般而言,新的單位都提供更高的薪酬和學術平臺,比如有博士學位點和國家重點實驗室。

      這種流動是往上層次的流動,而目前工作單位無法從薪酬和學科平臺上提供保障,或者說學校無法保障該知名科研人員的訴求而誘發了離職意向。

      第二類:工作了十幾年甚至二十幾年,單位每年的科研考核壓力太大,身體吃不消;或者能力一般,給學校提及訴求卻不夠資格,比如無法解決住房、子女入學、配偶工作、人才頭銜等,生態環境和人際關系復雜也能促使一些人產生離職的念頭。

      而一些排名低的高校因為博士化率、學位點申報等訴求,可以為其提供訴求保障,因此產生了向下流動趨勢。

      為什么一些地區和高校引進人才那么難?

      除了地域和經濟因素,學科平臺和管理水平也是制約因素。每個學校的財力都是一定的,知名高校財力雄厚、學科平臺寬大,教職人員能多方面多層次施展才能,實現獲得感和榮譽感,當然也能確保穩定的高薪酬。

      比較弱的單位財力有限,財力沒有可持續性。即使在引進人才初期給了比較高的待遇,但附加條件都很高,考核要求更高,實際兌現的可能性非常小。

      最關鍵的是,管理制度不夠科學,不能依法治校。比如引進的人才簽訂了工作合同,合同到期卻再也不能出去了,或者合同里面有陷阱,導致合同待遇無法真正兌現。

      管理人員為什么不敢受理和批準教職人員的調動申請呢?

      從目前高校人事管理流程來看,二級學院教職人員申請調動,首先需要基層單位院長和書記召開黨政聯席會議討論。如果同意教職員工調動,下一級要把申請提交人事處審核,人事處審核批準后遞交主管人事副校長,擬同意后再提交校長辦公會討論和決定。

      實際情況是,二級學院的院長和書記不敢批準教職員工的調動申請,因為要面臨上級部門的壓力。于是乎,二級學院領導會讓教工去找人事處,聲稱人事處批準了學院就批準。

      人事處收到申請后一般會暫緩,要是被催得急了就會說自己也有難處,讓學院批準了再議,如此踢皮球。一些老師被反復踢皮球后就放棄了,一些人則堅持不懈地找上級部門,各種手段用盡,最終都疲憊不安。

      比較勇敢的教職人員,直接離職甚至和原工作單位對簿公堂,或者申請勞動部門仲裁。對于高校來說,縱使你有千變萬化,要么一概不理,要么就是一個勁地拖,最終總有一方會妥協和放棄。

      為什么要卡著檔案不放呢?

      管理部門負責人也有自己的難處,畢竟上一級有個指標是考核人才穩定性和流失的,哪一級部門領導批準教職工調動就要承擔壓力和責任。離職一個不要緊,最怕教職員工離職如開閘一樣,大批量流失就不可收場了。

      對于知名高校,有上百年沉淀和穩定的學科平臺、穩定的師資力量,有進有出。特別是龐大的青年研究員、博士后和博士生群體支撐學校的科研和經費入賬,走失一些教職員工不影響任何問題。而對于處于低層次的高校,流失幾個高級職稱和博士學位青椒都會引發多米諾骨牌效應的。

      即使這些人自動離職了,也不能放行他們的檔案,保留他們的人事檔案。除了保障上級部門正常的撥款,還要在今后學位點申報中使用這些人的科研成果等來支撐。

      最近上級管理部門提出的科研成果不隨著人走就是管理科學化的體現。一個教職人員調離或者從原來單位離職,其在原來單位獲得科研成果和榮譽只能計入原來的單位而不是新單位。

      如開頭文章所說的,教職員工離開應該帶著感恩離開,感謝原來單位的栽培而不是心生恨意。

      如果原來用人單位無法保障能力突出教職工的利益訴求,就該依法依規辦理調動手續。感情留人和事業留人很重要,但教職工的利益訴求和學術發展訴求更重要。

      有人調侃到,能干活的和能干事的都跑了,那單位豈不垮臺了?其實,卡著人才不讓合理流動會在一定程度上給學校帶來負面影響,也會打擊教職員工奮斗和工作的激情。

      人才流動最終都是為了合理利用資源,達到人盡其才、物盡其用。讓合適的人在合適的崗位發揮作用,不能道德綁架,因為業務再牛的科研和教職人員,首先是一個人,有生活幸福、家庭幸福和事業至上的訴求。

      對于通過正常手續調離的教職人員,要感恩原工作單位的栽培,要在新的單位上和原單位保持持續合作,給予一定的支持和幫助。

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